ليس كل شخص يمر بخلاف مع مديره أو زميله يتعرض للتنمر.

وليس كل نقد في العمل إساءة.

وليس كل موقف تشعر فيه بالضيق يعني أنك تعمل في بيئة سامة.

مع الأستاذة نهلة عبد الباقي هتلاقي مساحة آمنة وفهم حقيقي يساعدوك تتعامل مع مشاعرك بهدوء وثقة. خطوة صغيرة النهارده ممكن تغيّر بكرة.

لكن في المقابل، التنمر في بيئة العمل لا يأتي دائمًا في صورة إهانة واضحة أو صريحة.

أحيانًا يكون أكثر هدوءًا وتكرارًا، لدرجة أن الموظف نفسه يبدأ في التساؤل:

“هو أنا فعلًا بتعرض لتنمر؟ ولا أنا حساس زيادة؟”

وقد يستمر في تحمل مواقف متكررة من التقليل أو الإقصاء أو الإحراج أو العرقلة، لأنه غير قادر على تحديد ما يحدث له أو لا يعرف هل ما يمر به يعتبر مجرد خلاف مهني أم سلوكًا مؤذيًا متكررًا.

وهنا تكمن أهمية فهم التنمر الوظيفي وتأثيره على الصحة النفسية.

فالمشكلة ليست فقط في الموقف الذي حدث، وإنما في النمط المتكرر الذي قد يجعل الموظف يشعر بأنه مستهدف أو غير آمن أو غير قادر على الدفاع عن نفسه داخل مكان العمل.

التنمر الوظيفي هو نمط من السلوكيات المؤذية أو العدوانية المتكررة داخل بيئة العمل، وقد يحدث بين الزملاء أو من المدير تجاه الموظف أو في بعض الحالات من الموظف تجاه مديره.

وقد يكون مباشرًا وواضحًا، مثل الإهانة أو السخرية المتكررة.

لكنه قد يكون غير مباشر، مثل الاستبعاد المتعمد، أو حجب المعلومات الضرورية عن الموظف، أو تعمد إحراجه أمام الآخرين، أو التقليل المستمر من قدراته.

والنقطة المهمة هنا أن التنمر ليس مجرد موقف واحد غير مريح.

قد تحدث مشادة واحدة بين زميلين، أو يقول مدير تعليقًا غير مناسب في موقف معين، وهذا لا يعني تلقائيًا أن هناك تنمرًا وظيفيًا.

لكن عندما يتحول السلوك إلى نمط متكرر من الإيذاء أو الإهانة أو الإقصاء أو إساءة استخدام السلطة، ويبدأ في التأثير على الموظف نفسيًا ومهنيًا، تصبح المسألة أكثر جدية وتحتاج إلى التعامل معها.

عندما نتخيل التنمر، قد نتخيل شخصًا يصرخ في وجه موظف أو يهينه أمام زملائه.

وهذا بالفعل أحد أشكاله.

لكن بعض أشكال التنمر أكثر صعوبة في التعرف عليها.

قد يحدث مثلًا أن:

وفي بعض الحالات، لا يكون هناك موقف واحد يمكن للموظف أن يشير إليه ويقول:

“هذا هو التنمر.”

بل تكون المشكلة في تراكم مجموعة من التصرفات الصغيرة والمتكررة.

لا توجد علامة واحدة يمكنها وحدها أن تثبت أن ما يحدث هو تنمر.

لكن هناك مجموعة من الأسئلة التي يمكن أن تساعدك على فهم الموقف بشكل أكثر وضوحًا.

هذه من أهم النقاط.

إذا حدث موقف واحد غير مناسب، فمن المهم التعامل معه، لكنه لا يعني بالضرورة وجود نمط من التنمر.

أما إذا كان هناك سلوك يتكرر بصورة مستمرة، مثل السخرية أو الإهانة أو الاستبعاد أو التقليل، فهنا يستحق الأمر اهتمامًا أكبر.

اسأل نفسك:

هل تحدث هذه التصرفات معي أنا بصورة خاصة؟

هل يتم التعامل معي بطريقة مختلفة عن باقي الزملاء؟

هل أشعر أن هناك شخصًا يتعمد إحراجي أو إضعافي أو إقصائي؟

ليس الهدف من هذه الأسئلة أن تجعل الموظف يفسر كل تصرف على أنه استهداف، وإنما مساعدته على النظر إلى النمط الكامل للسلوك بدل التركيز على موقف منفرد.

السخرية المستمرة، والتعليقات المهينة، والتقليل من القدرات، أو إحراج الموظف أمام زملائه قد يكون لها تأثير نفسي كبير، خصوصًا عندما تصبح جزءًا متكررًا من طريقة التعامل معه.

هناك فرق كبير بين أن يقدم المدير ملاحظة مهنية على أداء موظف، وبين أن يحول الملاحظة إلى إهانة لشخص الموظف.

هذا من الأشكال التي قد يصعب على الموظف اكتشافها.

تخيل أن شخصًا يحتاج إلى معلومات أو موافقات معينة لإنجاز عمله، لكن يتم تأخيرها أو حجبها عنه بشكل متكرر، ثم تتم محاسبته لأنه لم ينجز المهمة في الوقت المحدد.

في هذه الحالة، المشكلة ليست فقط في الضغط الناتج عن المهمة.

هناك سلوك داخل بيئة العمل يؤثر مباشرة في قدرة الموظف على أداء دوره.

قد يبدأ الموظف في ملاحظة أنه يشعر بالتوتر الشديد قبل اجتماع معين، أو قبل مقابلة مديره، أو قبل التعامل مع زميل محدد.

وقد يبدأ في:

هذه المشاعر لا تثبت وحدها وجود تنمر، لكنها قد تكون إشارة إلى أن العلاقة المهنية أصبحت مصدرًا مستمرًا للضغط.

هذه نقطة مهمة جدًا.

لأن الموظف يحتاج إلى أن يكون قادرًا على استقبال الملاحظات المهنية دون أن يعتبر كل نقد إساءة.

مثل:

“التقرير يحتاج إلى مزيد من التفاصيل في هذا الجزء.”

أو:

“المهمة تأخرت عن الموعد المتفق عليه، ونحتاج إلى معرفة السبب ووضع خطة لتجنب تكرار ذلك.”

قد يكون سماع النقد غير مريح، لكنه يمكن أن يكون جزءًا طبيعيًا من العمل.

مثل:

“أنت أصلًا مش فاهم حاجة.”

أو:

“أنت دائمًا فاشل.”

هنا لم يعد الحديث عن تطوير الأداء، وإنما أصبح هجومًا على الشخص نفسه.

المشكلة ليست أن الموظف تلقى ملاحظة سلبية، وإنما في طريقة تقديمها والهدف منها والنمط الذي تتكرر فيه.

وجود خلاف بين شخصين في العمل لا يعني تلقائيًا وجود علاقة سامة.

قد يختلف موظفان حول:

وهذا أمر طبيعي في بيئة العمل.

الخلاف المهني يمكن أن يكون صحيًا عندما يستطيع الطرفان التعبير عن اختلافهما دون إهانة أو تهديد أو محاولة لإذلال الطرف الآخر.

أما عندما يتحول الخلاف إلى:

فهنا نحن أمام مشكلة مختلفة.

ليس كل مدير صعب مديرًا متنمرًا.

قد يكون المدير:

هذه الصفات قد تجعل العمل صعبًا، لكنها لا تعني وحدها وجود تنمر.

المعيار الأهم هو السلوك الذي يحدث بالفعل.

هل المدير يقدم ملاحظات مهنية أم يهين الموظف؟

هل يضع توقعات واضحة أم يتعمد إرباكه؟

هل يحاسب على الأداء أم يستخدم السلطة للإذلال؟

هل يتعامل مع الجميع بنفس المعايير أم يستهدف موظفًا بعينه؟

هذا التفريق مهم لأن استخدام كلمة “تنمر” على كل موقف صعب قد يمنعنا من فهم المشكلة الحقيقية والتعامل معها بشكل مناسب.

التنمر أحد أشكال العلاقات المؤذية داخل العمل، لكنه ليس الشكل الوحيد.

قد توجد علاقات تصبح مرهقة نفسيًا بسبب:

وفي بعض الحالات قد لا يصل السلوك إلى مستوى يمكن وصفه بالتنمر، لكنه يظل علاقة مهنية غير صحية تحتاج إلى حدود أو تدخل إداري مناسب.

لذلك من المهم ألا يصبح هدفنا هو وضع تشخيص أو وصف نفسي لكل شخص صعب نتعامل معه.

الأهم هو أن نسأل:

ما السلوك الذي يحدث؟

كم مرة يتكرر؟

ما تأثيره؟

وهل توجد طريقة مهنية وآمنة للتعامل معه؟

عندما يشعر الشخص أنه يتعرض للاستهداف أو الإهانة أو التهديد بصورة متكررة، قد يبدأ في الشعور بأنه غير آمن داخل المكان الذي يقضي فيه جزءًا كبيرًا من يومه.

وقد تظهر مجموعة من الاستجابات النفسية والانفعالية، مثل:

وفي بعض الحالات، قد تمتد آثار الضغط إلى النوم والحياة الشخصية والعلاقات خارج العمل.

وهنا يصبح العمل ليس مجرد مكان يسبب ضيقًا خلال ساعات الدوام، وإنما مصدرًا يستمر تأثيره بعد انتهاء اليوم.

من الآثار النفسية المهمة للتعرض المستمر للتقليل والإهانة أن الموظف قد يبدأ في فقدان ثقته في تفسيره لما يحدث.

قد يبدأ في التفكير:

“يمكن أنا حساس.”

“يمكن المشكلة فيا.”

“يمكن كل المديرين بيتعاملوا كده.”

“يمكن أنا فعلًا مش شاطر.”

وهنا يصبح التأثير النفسي أعمق.

لأن المشكلة لم تعد فقط في السلوك الذي يتعرض له الموظف، وإنما في الصورة التي بدأ يكونها عن نفسه وقدراته.

ولهذا فإن التعامل مع التنمر لا يتعلق فقط بإيقاف السلوك المؤذي، وإنما أحيانًا يحتاج الموظف إلى استعادة ثقته بنفسه، وإعادة تقييم ما حدث له، وفصل تقييمه لذاته عن الطريقة التي عامله بها الآخرون.

قد يبدو من الخارج أن الحل بسيط:

“واجه الشخص.”

لكن الواقع أكثر تعقيدًا.

قد يكون الشخص الذي يمارس السلوك المؤذي:

وقد يخشى الموظف:

لذلك لا توجد نصيحة واحدة تصلح لكل الحالات.

السلامة أولًا.

وما يمكن فعله يعتمد على طبيعة السلوك، وموقع الشخص الذي يمارسه، وسياسات المؤسسة، والموارد المتاحة للموظف.

بدل التركيز على موقف واحد، اكتب لنفسك:

هذا لا يعني أن تتحول حياتك إلى عملية مراقبة مستمرة، لكنه يساعدك على رؤية النمط بصورة أكثر موضوعية.

إذا كان هناك سلوك متكرر أو خطير، قد يكون من المفيد الاحتفاظ بسجل موضوعي للوقائع وفقًا لسياسات المؤسسة والقوانين المعمول بها.

ركز على:

ما الذي حدث؟

وليس:

“فلان شخص نرجسي ومريض.”

التوثيق المهني يعتمد على الوقائع والسلوكيات، وليس التشخيصات أو التفسيرات الشخصية.

في بعض الحالات يمكن أن يكون الرد الواضح والهادئ مفيدًا.

مثلًا:

“أفضل أن نتحدث عن الملاحظة المتعلقة بالعمل دون استخدام أسلوب شخصي.”

أو:

“إذا كان هناك خطأ في أدائي، أحتاج إلى معرفة الخطأ المطلوب تصحيحه بشكل واضح.”

الهدف ليس الدخول في معركة.

الهدف هو نقل الحوار من الهجوم الشخصي إلى السلوك المهني.

إذا استمر السلوك، أو كان خطيرًا، أو كان من شخص صاحب سلطة، فقد تحتاج إلى استخدام القنوات الرسمية الموجودة داخل المؤسسة.

مثل:

وهنا يجب أن يعرف الموظف حقوقه وسياسات المؤسسة والقوانين المحلية ذات الصلة.

إذا كان هناك تهديد، أو عنف، أو تحرش، أو خطر حقيقي على سلامتك، فالأولوية ليست “كيف أكون أكثر حزمًا؟”

الأولوية هي السلامة والحصول على الدعم المناسب فورًا.

المؤسسة التي تأخذ الصحة النفسية للموظفين بجدية لا ينبغي أن تنتظر حتى تتحول المشكلة إلى استقالة أو انهيار نفسي.

عندما تظهر شكوى أو مؤشرات متكررة، من المهم أن يكون هناك:

الموظف يحتاج إلى معرفة:

لا ينبغي افتراض أن الشخص المشتكي على حق تلقائيًا، ولا أن الشكوى مبالغ فيها تلقائيًا.

المطلوب هو فحص الوقائع بصورة مهنية وعادلة.

إذا كان الموظف يخشى أن يؤدي التحدث إلى تعرضه لعقوبة أو استهداف إضافي، فقد يختار الصمت.

المدير يحتاج إلى معرفة الفرق بين:

نعم، ويمكن أن يتداخل الأمران.

الموظف الذي يتعرض لضغط مستمر بسبب علاقة مؤذية أو بيئة عمل غير آمنة قد يبدأ في الشعور بالإنهاك، وفقدان الحماس، والرغبة في الابتعاد عن العمل.

ولهذا فإن الاحتراق الوظيفي لا ينتج دائمًا عن كمية العمل فقط.

أحيانًا يكون جزء من المشكلة هو العلاقات التي يعيشها الموظف داخل العمل.

وهذا أحد الأسباب التي تجعل الوقاية من الاحتراق تحتاج إلى النظر إلى البيئة النفسية والاجتماعية للعمل، وليس فقط إلى عدد ساعات العمل.

ليس بالضرورة.

قد يكون ترك الوظيفة هو الخيار المناسب في بعض الظروف، خصوصًا عندما تكون البيئة مؤذية ولا توجد حماية أو إمكانية حقيقية للتغيير.

لكن لا ينبغي أن تكون النصيحة التلقائية:

“سيب الشغل.”

قبل فهم:

أحيانًا يمكن حل المشكلة من خلال وضع حدود، أو تغيير طريقة التواصل، أو تدخل إداري، أو استخدام القنوات الرسمية.

وأحيانًا تكون البيئة بالفعل غير آمنة أو غير قابلة للإصلاح، وهنا قد يحتاج الموظف إلى التفكير في خيارات أخرى.

التعرض المستمر للتنمر يمكن أن يكون تجربة مرهقة نفسيًا.

إذا بدأ الموظف يعاني من:

فقد يكون من المفيد الحصول على دعم من متخصص في الصحة النفسية.

العلاج النفسي هنا لا يعني أن المشكلة “في الموظف”.

على العكس.

أحيانًا يحتاج الشخص إلى مساحة آمنة لفهم ما مر به، والتعامل مع آثار التجربة، واستعادة إحساسه بالقدرة والحدود، واتخاذ قرارات أكثر وضوحًا بشأن الخطوات القادمة.

قد يكون من السهل أن ننظر إلى التنمر باعتباره مشكلة بين شخصين فقط.

لكن عندما يتكرر التنمر داخل مؤسسة دون وجود استجابة واضحة، تتحول المشكلة من علاقة فردية إلى مشكلة في بيئة العمل نفسها.

المؤسسة الصحية نفسيًا لا تفترض أن الموظفين سيعرفون دائمًا كيف يدافعون عن أنفسهم.

بل توفر:

فالهدف ليس أن نعلم الموظف فقط كيف “يتحمل” بيئة صعبة.

بل أن نعمل على بناء بيئة لا يصبح فيها الإيذاء النفسي جزءًا طبيعيًا من ثقافة العمل.

التنمر الوظيفي ليس دائمًا صراخًا أو إهانة مباشرة.

أحيانًا يكون في صورة تعليق صغير يتكرر.

أو استبعاد مستمر.

أو تقليل من القدرات.

أو عرقلة للعمل.

أو استخدام للسلطة بطريقة تجعل الموظف يشعر بأنه لا يستطيع الدفاع عن نفسه.

ولهذا فإن السؤال ليس فقط:

“هل قال لي شخص كلامًا سيئًا؟”

بل:

“هل هناك نمط متكرر من السلوك يجعلني أشعر بأنني مستهدف أو غير آمن أو غير قادر على العمل بصورة طبيعية؟”

وفي الوقت نفسه، من المهم ألا نضع وصف “التنمر” على كل خلاف أو نقد أو مدير صعب.

الفهم الدقيق للمشكلة هو الخطوة الأولى للتعامل معها.

الصحة النفسية في العمل لا تعني أن تختفي كل الخلافات.

لكنها تعني أن تكون هناك بيئة يستطيع فيها الموظفون الاختلاف، وتلقي الملاحظات، والتعبير عن احتياجاتهم، وطلب الدعم، دون أن تتحول السلطة أو الخلافات إلى وسيلة للإهانة أو الإيذاء النفسي.

الصحة النفسية في بيئة العمل لا تتحسن بمجرد تقديم نصائح للموظفين، وإنما من خلال الوعي والتدريب وتطوير مهارات التعامل مع الضغوط والمواقف المهنية المختلفة.

لذلك أقدم من خلال برامج الصحة النفسية في بيئة العمل برامج تدريبية أونلاين مصممة للشركات والمؤسسات، وتشمل:

وتُقدَّم البرامج بصورة تفاعلية، مع إمكانية تخصيص المحتوى وفق احتياجات المؤسسة وطبيعة التحديات التي يواجهها الموظفون والمديرون.

إذا كنت تمثل شركة أو مؤسسة وترغب في معرفة البرنامج الأنسب لاحتياجات فريقك، يمكنك التعرف على تفاصيل البرامج والتواصل معي من خلال صفحة الخدمة.

اكتشف برامج الصحة النفسية في بيئة العمل وابدأ ببناء بيئة عمل أكثر وعيًا بالصحة النفسية.

مع الأستاذة نهلة عبد الباقي هتلاقي مساحة آمنة وفهم حقيقي يساعدوك تتعامل مع مشاعرك بهدوء وثقة. خطوة صغيرة النهارده ممكن تغيّر بكرة.

كيف تعرف أنك تتعرض للتنمر الوظيفي؟ وتأثيره على الصحة النفسية

ما هو التنمر الوظيفي؟

التنمر الوظيفي لا يكون دائمًا واضحًا

• يتم استبعاد موظف باستمرار من الاجتماعات التي يحتاج إلى حضورها.
• يتم حجب معلومات ضرورية عنه ثم لومه لأنه لم ينفذ المهمة بشكل صحيح.
• يتم السخرية من أفكاره بصورة متكررة أمام الآخرين.
• يتم التقليل من إنجازاته باستمرار.
• يتم تحميله أخطاء لم يرتكبها.
• يتم التعامل معه بطريقة مختلفة عن باقي الفريق بهدف إضعافه أو إحراجه.
• يتم مقاطعته أو إسكات رأيه بشكل متكرر.
• يتم نشر تعليقات أو شائعات تضر بصورته المهنية.
• يتم تعمد وضعه في مواقف تجعله يبدو غير كفء.
• يتم تهديده أو تخويفه بصورة مباشرة أو غير مباشرة.

كيف تعرف أنك تتعرض للتنمر الوظيفي؟

هل السلوك يتكرر؟

هل تشعر أنك مستهدف بشكل متكرر؟

هل يتم التقليل منك أمام الآخرين؟

هل يتم عرقلة عملك ثم لومك على النتيجة؟

هل تشعر بالخوف قبل التعامل مع شخص معين؟

• تجنب الحديث.
• التفكير كثيرًا في كل كلمة سيقولها.
• مراجعة رسائله مرات عديدة خوفًا من رد الفعل.
• محاولة ألا يلفت الانتباه.
• تجنب الاجتماعات.
• أو البحث عن أي طريقة لتقليل الاحتكاك بهذا الشخص.

ما الفرق بين التنمر والنقد المهني؟

النقد المهني يركز على السلوك أو الأداء

أما التنمر فيتجه إلى الإهانة أو الإذلال أو الاستهداف

ما الفرق بين الخلاف المهني والتنمر؟

• طريقة تنفيذ مشروع.
• توزيع المهام.
• قرار إداري.
• موعد التسليم.
• أولوية معينة.

• استهداف مستمر.
• إقصاء.
• تهديد.
• سخرية.
• تشويه متعمد.
• أو إساءة استخدام للسلطة.

ماذا عن المدير الصعب؟

• صارمًا.
• دقيقًا.
• كثير المطالب.
• غير جيد في التواصل.
• سريع الانفعال.
• أو لديه توقعات مرتفعة.

العلاقات السامة في بيئة العمل

• التلاعب.
• الابتزاز العاطفي.
• المنافسة غير الصحية.
• الغيرة المهنية.
• التقليل المستمر.
• عدم احترام الحدود.
• نشر الشائعات.
• الاستغلال.
• أو استخدام المعلومات الشخصية ضد الموظف.

كيف يؤثر التنمر الوظيفي على الصحة النفسية؟

• القلق.
• التوتر المستمر.
• انخفاض الثقة بالنفس.
• الشعور بالعجز.
• الخوف من ارتكاب الأخطاء.
• زيادة الحساسية تجاه النقد.
• الانشغال المستمر بما حدث في العمل.
• صعوبة الاسترخاء بعد انتهاء الدوام.
• فقدان الحماس تجاه العمل.
• الانسحاب من الزملاء.
• الشعور بالإحباط أو الغضب.

لماذا قد يبدأ الموظف في الشك في نفسه؟

لماذا يصعب على بعض الموظفين مواجهة التنمر؟

• مديرًا مباشرًا.
• شخصًا له نفوذ داخل المؤسسة.
• شخصًا يستطيع التأثير على تقييم الموظف.
• أو جزءًا من مجموعة أكبر.

• فقدان وظيفته.
• الانتقام.
• تدهور سمعته المهنية.
• عدم تصديقه.
• أن يتحول هو إلى الشخص “المثير للمشاكل”.

ماذا تفعل إذا كنت تتعرض للتنمر في العمل؟

1. حاول أن ترى الصورة كاملة

• ماذا حدث؟
• من قام به؟
• متى حدث؟
• هل تكرر؟
• من كان حاضرًا؟
• كيف أثر في عملك؟

2. وثّق الوقائع المهمة

3. ضع حدودًا عندما يكون ذلك آمنًا

4. استخدم القنوات الرسمية عند الحاجة

• المدير الأعلى.
• الموارد البشرية.
• مسؤول الشكاوى.
• آليات الإبلاغ المعتمدة.

5. لا تواجه موقفًا خطيرًا بمفردك

وماذا تفعل المؤسسة عندما يصلها بلاغ عن التنمر؟

نظام واضح للإبلاغ

• إلى من يتوجه؟
• كيف يقدم شكوى؟
• ماذا يحدث بعد تقديمها؟

التعامل مع الوقائع بموضوعية

حماية الموظفين من الانتقام

تدريب المديرين

• إدارة الأداء.
• تقديم النقد.
• التعامل مع الخلاف.
• وضع الحدود.
• والسلوك المهين أو المؤذي.

هل يمكن أن يكون الضغط الناتج عن التنمر سببًا في الاحتراق الوظيفي؟

هل الحل دائمًا هو ترك الوظيفة؟

• طبيعة المشكلة.
• مدى تكرارها.
• موقع الشخص الذي يمارس السلوك.
• سياسات المؤسسة.
• قدرة الموظف على تغيير الوضع.
• والآثار النفسية التي حدثت بالفعل.

متى يحتاج الموظف إلى دعم نفسي متخصص؟

• قلق شديد ومستمر.
• اضطرابات واضحة في النوم.
• فقدان شديد للثقة بالنفس.
• أعراض اكتئابية.
• نوبات غضب متكررة.
• عزلة اجتماعية.
• أعراض جسدية مرتبطة بالضغط.
• أو تأثير واضح على حياته وعلاقاته خارج العمل.

الصحة النفسية للموظفين ليست منفصلة عن ثقافة المؤسسة

• سياسات واضحة.
• قنوات للإبلاغ.
• تدريبًا للمديرين.
• توعية للموظفين.
• معايير واضحة للسلوك المقبول.
• وآليات للتعامل مع المشكلات قبل أن تتفاقم.

في النهاية

هل تحتاج مؤسستك إلى دعم عملي في مجال الصحة النفسية للموظفين؟

• التوعية بالصحة النفسية للموظفين
• إدارة الضغوط والوقاية من الاحتراق الوظيفي
• الصحة النفسية للمديرين والقادة